Vorsicht Feedback-Fastfood: Die Sandwich-Methode

Eine weit verbreitetes Feedback-Muster

Die Antwort kommt meist wie aus der Pistole geschossen. Wenn wir Teilnehmer - beispielsweise eines Führungstrainings - fragen, was beim Feedbackgeben wichtig ist, heißt es stets: „die Sandwich-Methode“. Und dann erläutern sie das Prinzip, erst etwas Positives zu sagen, dann die kritischen Punkte anzubringen, um dann wieder mit etwas Positivem zu enden.

Diese Feedbackregel wird bei zahllosen Trainings und anderen Gelegenheiten gelehrt. Die kritischen Anmerkungen haben eingeklemmt zu sein zwischen den Brötchenhälften des Positiven. Und es erscheint ja auch sinnvoll: Da sitzt der Mitarbeiter mir gegenüber, schutzlos und erwartungsvoll – und es ist doch einleuchtend, dass ich zunächst lobende Worte finde. Er wird sich freuen, sich entspannen und nun auch etwas offener sein für meine kritischen Anmerkungen. Und damit diese nicht im Raum stehen bleiben und am Ende noch dazu führen, dass er mir später in der Kantine aus dem Weg geht, liegt es doch auf der Hand, dass ich dann wieder mit etwas Positivem ende – einem netten Schlusspunkt, den ich mir noch aufgespart habe. So habe ich dann alles gesagt und es auch lehrbuchgerecht als Sandwich „verpackt“.

Diese Vorgehensweise ist – wie so manche „Regel“ im Bereich der Kommunikation – so verbreitet, dass sie kaum noch hinterfragt wird.

Und so ernten wir stets erstaunte Blicke und hochgezogene Augenbrauen, wenn wir als Führungstrainer empfehlen, hieraus eben kein festes Muster zu machen.

Sie werden sich fragen, warum. Und unsere Trainingsteilnehmer fragen es auch.

Die Tücken der Sandwich-Methode

Das Risiko dieses Muster besteht darin, dass es genau als solches erkannt wird, somit die Glaubwürdigkeit schwindet und sich die Punkte gegenseitig neutralisieren. Wie ehrlich sind die positiven Punkte wirklich gemeint, wenn sie als Einleitung dienen? Ein Mitarbeiter beschrieb es einmal so: „Mein Chef folgt so offensichtlich der Sandwich-Methode, dass die positiven Punkte im ersten Teil des Feedbacks auf mich wirken wie die Ausholbewegung für den anschließenden Schlag. Und je größer die Ausholbewegung, also je mehr Positives genannt wird, desto mehr muss ich das fürchten, was folgt. Mir geht es jetzt schon so, dass ich innerlich in Deckung gehe, wenn mein Chef mir ein positives Feedback gibt.“

Um es deutlich zu sagen: Es gibt sicherlich Situationen, in denen die genannte Reihenfolge genau so sinnvoll ist. Aber es kann auch zu Situationen kommen, in denen ich dem Mitarbeiter nur ein großes Lob aussprechen will, z.B. für eine Präsentation, die er gehalten hat. Und ich möchte dieses Kompliment eben nicht dadurch verwässern, dass mir ein wenig Schulungsbedarf im Bereich Layout aufgefallen ist. Das lässt sich dann immer noch zu einem anderen Zeitpunkt besprechen. Oder ich habe eine Verhaltensweise erlebt, die sich aus meiner Sicht nicht wiederholen darf und möchte dieses kritische Feedback bewusst so geben, ohne es durch positive Aspekte, die ich drum herum baue, einzuschränken.


Wenn wir von KOGELSCHATZ® gefragt werden, was wir von dem berühmten „Feedback-Sandwich“ halten, ist daher unsere Antwort: Es zu beherrschen, ist gut. Daraus ein festes Muster zu machen, aus unserer Sicht nicht.